Một cơ quan Nhà nước khi tuyển cán bộ, ngoài các tiêu chí khác còn đòi hỏi phải có giới thiệu của người trong ngành. Đòi hỏi vô lối khi tuyển dụng, tiêu chí đánh giá không rõ ràng cộng với lương thấp là lý do đẩy nhân tài ra khỏi các cơ quan Nhà nước.
 |
| GS Viện sĩ Nguyễn Văn Hiệu góp ý về quy trình đào tạo, phát triển và sử dụng các tài năng khoa học-công nghệ của đất nước. Ảnh: B.T. |
Khái niệm nhân tài cần phải được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể để dễ cho việc đánh giá và sử dụng nhân tài. Lâu nay tại Việt Nam, người ta đang thể hiện các tiêu chí này một cách cứng nhắc và có khi còn pha vào đó các toan tính vụ lợi cá nhân, nhất là khi tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ. Người ta vẫn hiểu một cách máy móc rằng nhân tài là số bằng cấp mà người đó có hơn là các khả năng, năng lực cụ thể để hoàn thành một công việc nhất định mà người khác không thể làm được hoặc làm không tốt bằng.
Tôi biết một cơ quan Nhà nước khi tuyển cán bộ, ngoài các tiêu chí khác còn đòi hỏi phải có giới thiệu của người trong ngành. Thật là một đòi hỏi vô lối làm tiêu tan mơ ước của bao nhân tài. Nhiều tỉnh, thành phố hiện đang có chính sách thu hút nhân tài nhưng thực sự đây là lời kêu gọi hơn là các chính sách cụ thể bởi các tiêu trí lựa chọn vẫn là bằng cấp, học vị.
Các cơ quan Nhà nước sử dụng nhân tài có bao giờ tự hỏi: Tại sao người tài lại xin nghỉ việc hay chuyển sang các công ty nước ngoài? Tôi đã làm việc trong nhiều môi trường khác nhau và rất hiểu văn hóa nơi công sở các cơ quan nhà nước, nơi quan hệ cá nhân được xem trọng hơn là năng lực thực sự. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, người đánh giá không độc lập, khách quan cộng với lương thấp thì chính là lý do đẩy nhân tài ra khỏi các cơ quan Nhà nước.
|
Phải nâng cao năng lực sử dụng nhân tài! |
Người tài ăn ''cây Tây'', vẫn rào ''cây Ta''
Tôi nghĩ hiện nay không nên coi các nhân tài sang làm việc tại các công ty tổ chức nước ngoài tại Việt Nam là chảy máu chất xám. Vì dù làm ở đâu thì trực tiếp hay gián tiếp đều mang lại hiệu quả kinh tế cho Việt Nam và hơn nữa các cán bộ này lại được đào tạo, tự đào tạo sâu hơn. Sau này khi có điều kiện, sẽ giúp được nhiều việc nếu các cơ quan Nhà nước có nhu cầu tuyển dụng. Các chi phí đào tạo bao nhiêu năm không thể bị coi là lãng phí xã hội cũng như chua xót bao nhiêu cho bản thân người tài bởi nếu không làm trong cơ quan Nhà nước thì họ cũng góp phần làm ra của cải vật chất cho xã hội. Trong nền kinh tế mở, có sự đóng góp của nhiều thành phần kinh tế, không thể coi nhân tài làm ở thành phần kinh tế ngoài Nhà nước là hiện tượng chảy máu chất xám được.
Trong một thị trường cạnh tranh về nhân lực (nhân tài), các cơ quan Nhà nước phải xem lại chính mình trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân tài. Nếu họ không thu hút được nhân tài thì thẳng thắn mà nói rằng họ kém chứ không thể đổ lỗi cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị mà nhân tài đến làm việc. Các chi phí mà Nhà nước (xã hội) bỏ ra, sẽ được thu lại bằng thuế thu nhập, thuế doanh nghiệp, các lợi ích xã hội to lớn khác không thể lượng hóa bằng tiền…
Tóm lại, sử dụng người trong các cơ quan Nhà nước (đặc biệt là người tài) phải được đặt trong cơ chế thị trường. Thù lao phải xứng đáng với công sức, tài năng cần được đánh giá đúng mức. Cơ quan Nhà nước cũng là một phần của xã hội. Khi có sự dịch chuyển lao động từ cơ quan này sang cơ quan, tổ chức, công ty khác, rất không nên coi là chảy máu chất xám.
Nguyễn Anh Thịnh (Hà Nội)
