- Không ít người suy nghĩ và hành động rất thực dụng. Nếu có thể tiếp tục làm khóa tới hoặc có thể "lên" thì thu mình cho tròn, tránh mọi va chạm để dễ được bầu, cử lại; nếu là nhiệm kỳ thứ hai hoặc sắp về hưu thì tập trung lo thu vén cá nhân: nhận nhà, xin đất, sắp xếp công việc cho người thân, phe cánh.
LTS: Không thể phủ nhận, nhiều lãnh đạo và cán bộ Việt Nam đã nỗ lực để hoàn thành trọng trách công việc được giao phó. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số cán bộ vẫn còn bị ảnh hưởng bởi "tư duy nhiệm kỳ". Bài viết dưới đây thể hiện góc nhìn riêng của tác giả, một chuyên gia lâu năm trong ngành tổ chức cán bộ về một hiện tượng, tuy không phổ biến song rất cần phê phán, đấu tranh để loại trừ.
Nhiệm kỳ là thời hạn giữ chức vụ. Thời hạn đó thường được định ra trước trong các văn bản chính thức. Chắc người đầu tiên dùng nhóm từ "tư duy nhiệm kỳ" cũng không nghĩ rằng ngày nay nó được dùng phổ biến như vậy, dù nội dung chưa được minh định rõ ràng. Có người gọi "tư duy nhiệm kỳ" là "tranh thủ nhiệm kỳ công tác của mình để xoay xở, trục lợi". Có lẽ nên gọi những hành vi đó là chụp giật, tranh thủ vơ vét lúc đương chức thì đúng hơn .
Trong thực tế, chế độ nhiệm kỳ ảnh hưởng khá mạnh đến hoạt động của một số tổ chức, cơ quan, cá nhân được bầu hoặc được cử theo nhiệm kỳ. Tạm gọi đó là "hội chứng nhiệm kỳ" để nghiên cứu, khảo sát.
Né tránh, đùn đẩy
Thời hạn một nhiệm kỳ của đa số tổ chức được bầu ra ở nước ta như Quốc hội/ hội đồng nhân dân/ cấp ủy đảng là 5 năm. Thời hạn đó xem như "cứng" vì chỉ 5 năm mới tổ chức bầu cử/ đại hội đảng để bầu ra các cơ quan đó một lần.
Hội chứng nhiệm kỳ phụ thuộc nhiều vào việc người đứng đầu tới đây sẽ "lên", "sang ngang" hay về hưu. Hình minh họa: macleodcartoons
Các chức danh do các cơ quan nói trên bầu ra như chủ tịch hội đồng, chủ tịch ủy ban, bí thư cấp ủy…thường cũng hưởng thời hạn nhiệm kỳ theo các cơ quan bầu ra họ, tuy điều này không hoàn toàn đúng. Trên nguyên tắc thì cơ quan bầu ra có thể "cắt" nhiệm kỳ của người đã được bầu bằng cách bầu người khác thay thế khi cần, trong phiên họp của cơ quan đó.
Khi được bầu ra, mỗi cá nhân và tổ chức thường có những ý tưởng, chương trình, kế hoạch, những lời hứa hẹn cải thiện mọi mặt công việc thuộc phạm vi trách nhiệm và cố gắng tìm cách hoàn thành những điều đó trong nhiệm kỳ. Đó là điều cần có và rất nên hoan nghênh, khuyến khích.
Hội chứng nhiệm kỳ là những mặt tiêu cực trong tư duy và hành vi của tổ chức và người đứng đầu, bị tác động bởi tính chất thời hạn của nhiệm kỳ.
Hội chứng nhiệm kỳ thường có một số biểu hiện:
Thay đổi nề nếp công việc đã hình thành đang hoạt động tốt, kèm theo đó là việc sắp xếp nhân sự. Thay đổi thường làm rối việc vì không xuất phát từ yêu cầu khách quan mà do người mới chủ quan, thiếu hiểu biết, phiến diện, có dụng ý riêng. Hội chứng này lặp lại qua các khóa, các đời thủ trưởng khiến nề nếp công việc, các mối quan hệ công tác không định hình, rất khó tiến bộ.
Thích làm các việc "hoành tráng", có tiếng, để ghi dấu ấn của cá nhân mình, khóa mình. Những việc đó thường là việc bề nổi, dễ làm, ngon ăn, nhưng không cơ bản. Để làm, họ bất chấp những điều kiện khách quan, những lãng phí gây ra do phải bỏ dở việc khóa trước để lại, bất chấp những lời can ngăn.
Tìm cách né tránh, trì hoãn những nhiệm vụ cơ bản nhưng thầm lặng, hoặc khó khăn, cần nhiều tâm lực, thời gian. Đùn đẩy trách nhiệm kết luận và xử lý những vấn đề gai góc nảy sinh trong nhiệm kỳ, vin cớ "chuyện thuộc nhiệm kỳ trước" để đẩy trách nhiệm cho khóa trước, người trước, hoặc vin cớ "chưa chín mùi" để "gói" lại, "chuyển giao" cho khóa sau. Nếu khóa sau cũng lặp lại cách làm này thì việc giải quyết vấn đề bị đẩy lùi vô thời hạn.
Đề bạt "đầu sai"
Những người mắc hội chứng nhiệm kỳ không lo công tác tổ chức cán bộ tầm dài, chỉ chăm chăm làm những việc sắp xếp nhân sự vừa được tiếng, vừa có lợi như đề bạt, sắp xếp người cùng cánh vế, những "đầu sai" được việc trước mắt vào bộ máy, "cài cắm" vào khóa sau; gạt ra hoặc vô hiệu hóa những người có đức, tài nhưng có ý kiến khác.
Không thực lòng tiếp thu kinh nghiệm, đánh giá đúng công lao, đóng góp của khóa trước, người đi trước. Có khuynh hướng lái mọi đánh giá, tổng kết công việc của khóa mình theo hướng ưu điểm nhiều hơn, khuyết điểm ít hơn so với thực tế. Có thành tích thì nhấn mạnh vai trò lãnh đạo, có khuyết điểm không thể phủ nhận thì nhấn mạnh nguyên nhân khách quan.
Hội chứng nhiệm kỳ của tổ chức thường là do người đứng đầu chi phối, thể hiện hội chứng nhiệm kỳ của người đứng đầu, phụ thuộc khá rõ vào đạo đức, bản lĩnh, cá tính, văn hóa của họ. Nó cũng phụ thuộc nhiều vào đặc điểm "nhân thân" đứng đầu: là người trưởng thành tại chỗ hay được điều động từ nơi khác, khóa đầu hay khóa thứ hai, tới đây sẽ "lên" hay "sang ngang" hay về hưu.
Không ít người suy nghĩ và hành động rất thực dụng. Nếu có thể tiếp tục làm khóa tới hoặc có thể "lên" thì thu mình cho tròn, tránh mọi va chạm để dễ được bầu, cử lại; nếu là nhiệm kỳ thứ hai hoặc sắp về hưu thì tập trung lo thu vén cá nhân: nhận nhà, xin đất, sắp xếp công việc cho người thân, phe cánh; một số hối hả ra các quyết định về dự án, về nhân sự… bất chấp thủ tục, để lại hậu quả phức tạp về sau.
Đảng lãnh đạo trước hết bằng cách đề ra và tổ chức thực hiện cương lĩnh, đường lối và công tác tổ chức cán bộ. Đó là những nhiệm vụ chiến lược đòi hỏi tầm nhìn và hành động kiên trì, nhất quán, không thể hoàn thành ngay trong một khóa qua các khóa, tại các cấp, đòi hỏi thực hiện những việc căn cơ, phức tạp, phải dám đương đầu với những trở ngại. Hội chứng nhiệm kỳ rõ ràng trái với những yêu cầu này.
Đây chính là một nguyên nhân khiến một số nội dung quan trọng của cương lĩnh và chiến lược thực hiện chậm chạp, thậm chí bị bỏ qua.
Hội chứng nhiệm kỳ càng có khuynh hướng nặng hơn nếu các nghị quyết chỉ mới đề cập được những vấn đề chung về nguyên tắc; nếu các mối quan hệ trên - dưới, mối quan hệ giữa lập pháp, hành pháp, tư pháp còn nhiều điểm chưa rõ; nếu việc kiểm tra, giám sát không được cải thiện; nếu việc đánh giá và sử dụng cán bộ lãnh đạo vẫn chưa sát, đúng, còn bị nhiễu vì những cố gắng bề nổi để "tự thể hiện" của cán bộ, nhẹ xem xét thực chất.
