(VietNamNet) - Lần đầu tiên, Việt Nam có một công nghệ hình thành nhân tài theo quy trình khá chặt chẽ. Liệu công nghệ có thực sự tạo ra nhân tài?

Tìm tài năng: "Hộp đen"?

Phó Thủ tướng Phạm Gia Khiêm (bìa phải ảnh): Dự án nhà nước về thí điểm đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp trong chiến lược tổng thể về nhân tài của đất nước. (Ảnh: B.T.)

Ban Tổ chức Trung ương đã giao cho ĐHQG Hà Nội hoàn thiện dự án thí điểm "phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài". Theo Phó Thủ tướng Phạm Gia Khiêm, đây chỉ là một giải pháp trong chiến lược tổng thể về nhân tài để đáp ứng nguồn nhân lực cao cho đất nước.

Lãnh đạo Ban Tổ chức Trung ương Đảng, gồm cả các ông Trần Đình Hoan - Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban, và ông Nguyễn Đức Hoạt - Phó Ban thường trực,... đều tham dự Hội thảo và tham gia chủ trì, cho thấy sự quan tâm rất lớn đến giải pháp này trong công tác chuẩn bị cán bộ trong thời gian tới.

GS Đào Trọng Thi, giám đốc ĐHQG Hà Nội đã trình bày một kế hoạch khá tỉ mỉ về các quy trình hình thành tài năng. Đáng chú ý, lần đầu tiên bản kế hoạch này đã xác định tương đối rạch ròi các loại hình tài năng: tài năng lãnh đạo, quản lý; tài năng khoa học-công nghệ và tài năng kinh doanh. Trong loại "tài năng công nghệ", lại có tài năng lý luận và tài năng sáng chế, ứng dụng. Ở mỗi loại hình, có ba giai đoạn: xuất lộ tài năng (thời gian 7-12 năm) trưởng thành (5-8 năm) và thành đạt (5-7năm). Ở mỗi giai đoạn lại chi tiết độ tuổi, đối tượng, nguồn, chương trình đào tạo, bồi dưỡng then chốt và sử dụng, chức vụ. Ví dụ: Quy trình phát triển tài năng lãnh đạo quản lý có ba giai đoạn: cán bộ lãnh đạo, quản lý sơ cấp, trung cấp và cao cấp. Tài năng quản lý sơ cấp sẽ ở độ tuổi từ 22-30, nguồn là cử nhân chất lượng cao các ngành quản lý, luật, kinh tế hoặc chuyên viên tốt nghiệp ĐH các ngành khác, có phẩm chất và thành tích công tác tốt. Những người này sẽ được đào tạo trình độ thạc sĩ quản lý trong vòng 24 tháng và sau đó được sử dụng với các chức vụ: chuyên viên hành chính, cán bộ lãnh đạo quản lý sơ cấp (cấp phòng), v.v...

"Quy trình này chặt chẽ về hình thức, có tính toán đủ các giai đoạn để hình thành tài năng. Tuy nhiên, quy trình không nên đồng nhất ba đối tượng vì khác với lĩnh vực khoa học-công nghệ, nhân tài trong hai lĩnh vực quản lý và kinh doanh phải có chỉ số thực tiễn cao." - ông Tô Huy Rứa, phó giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nhận định - "Doanh nhân thành đạt còn có yếu tố may mắn, còn những người làm quản lý đều trưởng thành thông qua cọ sát thực tiễn. Những tiêu chí trong quy trình này có dành cho những người đang là thường trực Tỉnh Uỷ, thứ trưởng, rồi bộ trưởng không? Anh Hoàng Trung Hải (bộ trưởng Bộ Công nghiệp - cán bộ quản lý trưởng thành theo diện quy hoach trong thời gian 19 năm) chiếu theo quy trình này đã thành tài năng chưa?".

Thẳng thắn hơn, ông Bùi Đức Lại, chuyên viên cao cấp Ban Tổ chức Trung ương cho rằng: Việc tìm kiếm tài năng của ta thực ra làm như "hộp đen", bởi muốn phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng thì trước hết phải xác định: Thế nào là tài năng? Liệu ta đã có bộ trắc nghiệm nào, hay cách đánh giá nào phân định được đặc điểm của cán bộ quản lý và nhà kinh doanh tài năng là gì? Chúng ta chưa chỉ ra được một người nắm giữ vị trí quản lý cụ thể đã giải quyết được những gì của thực tiễn. Cách đặt vấn đề "phát hiện tài năng từ trường chuyên, lớp chọn" là chưa đủ, bởi hệ thống trường chuyên, lớp chọn mới tạo ra "thợ học" chứ chưa phải tài năng!

Bằng cấp có tạo ra nhân tài?

Rất nhiều lãnh đạo các Bộ ngành, lãnh đạo tỉnh, thành phố (có nhiều chủ tịch, phó chủ tịch thành phố lớn như TSKH Nguyễn Thiện Nhân - TP.HCM, bà Nông Thị Ngọc Minh - Đà Nẵng,...) cùng tham dự Hội thảo quan trọng này. (Ảnh: B.T.)

Lâu nay, trong quan niệm phổ biến, những người học giỏi và có bằng cấp thường được nhìn nhận là "mầm mống" hoặc dấu hiệu của tài năng. Điều này cũng thể hiện khá rõ nét trong Dự án. Trong quy trình khá kỹ lưỡng của Dự án có nhấn mạnh tới các yếu tố: học giỏi và bằng cấp của "nguồn tài năng". Chẳng  hạn, nguồn của tài năng sơ cấp quản lý, tài năng kinh doanh "giai đoạn I" là cử nhân chất lượng cao các ngành, và đều được đào tạo thạc sĩ. Còn tài năng lý luận và tài năng sáng chế, ứng dụng 100% phải là sinh viên chất lượng cao, lớp cử nhân tài năng; tài năng trong lĩnh vực này ở "giai đoạn II và III" phải là cán bộ khoa học-công nghệ xuất sắc, v.v... Vì vậy, hầu như trong quy trình tuyển chọn của lĩnh vực tài năng nào cũng có phần trắc nghiệm khách quan các chỉ số thông minh (IQ), cảm xúc (EQ), trí tuệ xã hội (SI), trí sáng tạo (CQ), tính đạo đức (MQ), tính đam mê (PQ), v.v...

Ông Hoàng Bình Quân, bí thư thứ nhất Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ví von việc sử dụng nhân tài của ta như "gặt lúa trời", cho nên đào tạo là cần thiết. Tuy nhiên, vấn đề ở đây là đào tạo thế nào cho hiệu quả và "xứng tầm" tài năng?

Ông Trương Gia Bình, tổng giám đốc Công ty FPT cho hay: Tài năng kinh doanh có nhiều yếu tố thuộc về tố chất, thiên bẩm, truyền thống gia đình. Tuy nhiên, trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt hiện nay, muốn vươn ra thế giới thì những tài năng trong lĩnh vực kinh doanh phải được đào tạo bài bản. Đây là ý kiến được hầu hết các đại biểu tham gia thảo luận nhóm "tài năng trong lĩnh vực kinh doanh" đồng tình. Những người trong lĩnh vực này nên được học tập ở các trường ĐH có tiếng trên thế giới.

Điều thú vị là nhóm các doanh nhân (là những người khá thành đạt trong lĩnh vực kinh doanh khi còn khá trẻ) này đề xuất: Việc "bơi ra biển lớn" để học không nhất thiết phải bắt "ông" Nhà nước gánh. "Ông" Nhà nước chỉ cần tạo cơ chế cho các cá nhân giàu có đầu tư các quỹ học bổng. Trên thế giới đã có các quỹ nổi tiếng chuyên đầu tư cho các tài năng kinh doanh theo học các khoá học nâng cao trình độ.

Nguyên lý tạo chỗ trống

Phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài là những khâu quan trọng. Nhưng quan trọng hơn là nhân tài được phát hiện và bồi dưỡng xong sẽ được sử dụng như thế nào? Môi trường để những người tài đó phát huy khả năng ra sao? Đây là điều mà hầu hết các đại biểu tham gia ba diễn đàn thảo luận đã thẳng thắn nhìn nhận sự thật, đồng thời đề xuất nhiều ý kiến giải quyết.

Trong bài phát biểu khá chi tiết của mình, ông Trần Đình Hoan - Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương nêu một thực tế: Chúng ta còn lãng phí trong sử dụng nhân tài. "Phải tổng kết tại sao đã bao nhiêu năm rồi, học sinh chúng ta đoạt nhiều giải thưởng trong các kỳ thi Olympic quốc tế nhưng các nhân tài đi đâu? Lý do này xuất phát từ phía cá nhân hay tại lý do tổ chức?" - ông Lê Minh Thông, viện trưởng Viện Nghiên cứu Khoa học, Ban Tổ chức Trung ương bức xúc.

Ông Phạm Kiên Cường, Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ, Học viện Hành chính Quốc gia đặt vấn đề: Việc đào tạo và sử dụng phải nhất quán. Những tài năng trong các lĩnh vực trên sau khi được đào tạo và bồi dưỡng theo quy trình, có được bổ nhiệm thẳng hay không? Theo phân tích của ông Cường, điều này có vẻ khó khả thi, bởi: Khi bổ nhiệm một cán bộ, điều sơ đẳng trước hết là thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ Công chức. Tức là vị trí bổ nhiệm người đó có đúng ngạch không, rồi bắt họ thi công chức như thế nào. Với doanh nghiệp, cơ chế bổ nhiệm thẳng rất khó, vì một tài năng kinh doanh ở giai đoạn III (giai đoạn thành đạt: tên gọi là "doanh nhân cao cấp", độ tuổi 38-45, chức vụ tương ứng sẽ là phó tổng giám đốc, tổng giám đốc, chủ tịch Hội đồng quản trị...) hoàn thành xong quá trình bồi dưỡng thì cái "ghế" chủ tịch Hội đồng quản trị cũ đang ngồi ở đó rồi. Ông Cường lấy ví dụ đơn giản hơn: Một người tài được đào tạo theo chu trình này có bằng thạc sĩ, đảm nhiệm công việc có mức lương cao hơn thạc sĩ đã làm nhiều năm, cũng dễ nảy sinh đố kỵ, tạo môi trường làm việc không tốt cho tài năng đó.

TP.HCM hiện đang thực hiện các chương trình tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho mình qua chương trình đào tạo 300 thạc sĩ và chương trình đào tạo cán bộ quản lý tầm xa: Chương trình đào tạo cán bộ quản lý tầm xa tuyển chọn 370 sinh viên mới tốt nghiệp, cán bộ trẻ và hiện đã có 95 người được bổ nhiệm làm cán bộ chủ chốt phường, xã; mười người ra trường từ năm 2000 hiện nay đang đảm nhiệm chức phó giám đốc doanh nghiệp thuộc cấp quận, huyện quản lý, cấp phó trong các đơn vị sự nghiệp. Theo bà Nguyễn Thị Lan, phó Ban Tổ chức Thành Uỷ TP.HCM, những nơi cán bộ trẻ trưởng thành nhanh thường có vai trò hỗ trợ khá tích cực của tổ chức. Tuy nhiên, cũng có không ít trường hợp "đứng đấy" bởi các trở ngại: Cấp uỷ và lãnh đạo đơn vị, địa phương khi bổ nhiệm nhân sự thường theo quy trình "xếp hàng": Phải làm phó mới lên trưởng, trong hai người cùng trình độ thì ai là người nhiều tuổi hơn sẽ được ưu tiên, v.v... Bà Lan đề nghị phải có một quy chế riêng về tổ chức và triển khai sử dụng những tài năng lĩnh vực quản lý. Ông Lê Minh Thông, viện trưởng Viện Nghiên cứu Khoa học, Ban Tổ chức Trung ương đề xuất mạnh hơn: Phải có cả cơ chế xử lý những người không chấp nhận và kìm hãm tài năng.

Tạo ra môi trường để bảo vệ tài năng kinh doanh, đó là đề nghị khá tha thiết của các nhà doanh nghiệp tham gia diễn đàn "tài năng trong lĩnh vực kinh doanh". Theo các nhà doanh nghiệp này, việc tạo môi trường cho tài năng kinh doanh phát triển không có nghĩa là Nhà nước phải đứng ra "gánh" cho các doanh nghiệp mà phải tạo cơ chế kinh doanh lành mạnh, các doanh nghiệp không phải lo đối phó với những quy định hành chính trái khoáy.

Liên quan đến vấn đề tạo môi trường cho người tài phát huy khả năng, ý kiến đề xuất của ông Nguyễn Xuân Sơn, vụ trưởng Vụ Đào tạo Quy hoạch, Ban Tổ chức Trung ương đã gây được chú ý. Ông nhận xét: Quy trình đào tạo nhân tài này phải có sự tham gia của các địa phương và Bộ, ngành và ít nhất là các thành phố lớn như Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng và một-hai địa phương khó khăn. Bởi đây chính là nơi tiếp nhận nguồn nhân lực. Liệu đã có cơ quan nào, địa phương nào "đặt hàng": Đào tạo và bồi dưỡng cho chúng tôi các tài năng để đảm nhiệm chức vụ quản lý chính quyền? Có Bộ nào "đặt hàng" cung cấp tài năng để làm vụ trưởng, thứ trưởng hay không? Có như vậy thì cơ chế giữa đào tạo và sử dụng nhân tài mới thực sự đi liền và phát huy hiệu quả.

Về vấn đề này, trong bài phát biểu khá chi tiết của mình, ông Trần Đình Hoan đưa ra "nguyên lý tạo chỗ trống": "Phải làm cho quy trình tuyển chọn nhân lực lâu nay và quy trình hình thành tài năng "nhúng" vào nhau, tức là muốn có động lực mới thì phải "tạo chỗ trống" mới đưa được người giỏi vào, bởi nếu đợi có người về hưu rồi mới thế chỗ thì rất lâu. Như vậy là đồng nghĩa với việc phải đưa một bộ phận lãnh đạo trì trệ ra ngoài. Nhưng có một thực tế hiện nay là việc đánh giá cán bộ lại phụ thuộc vào chất lượng cán bộ cấp uỷ Đảng. Hiện nay, đánh giá cán bộ đang còn là khâu yếu nhất. Chúng ta phải dám nhìn thẳng và có quyết sách mới để tạo điều kiện cho người giỏi có cơ hội làm việc, cống hiến tài năng".

Ông Trần Đình Hoan: Muốn có động lực mới thì phải "tạo chỗ trống" mới đưa được người giỏi vào.  Ông Trần Đình Hoan: Cơ chế quản lý quan liêu làm thất thoát nhân tài! Trong cả ngày hội thảo, ông Trần Đình Hoan, uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương đã chủ trì hội thảo về dự án thí điểm phát hiện đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá tại Hà Nội ngày 26/7. Dưới đây là trích phát biểu của ông: "Công tác đào tạo nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực tài năng của Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng trong sự nghiệp phát triển của đất nước. Trong hơn 50 năm qua, chúng ta đã đào tạo trong và ngoài nước hơn một triệu cán bộ khoa học-kỹ thuật có trình độ ĐH với cơ cấu ngành là: Sư phạm: 33%, Khoa học-Kỹ thuật: 25,5%, Khoa học Xã hội: 17%, Y Dược: 9,3%, Nông nghiệp: 8,1%, Khoa học Tự nhiên: 6,8%. Về trình độ chuyên môn, cơ cấu nhân lực nước ta hiện nay như sau: CĐ: 28,84%, ĐH: 69,44%, thạc sĩ: 0,75%, tiến sĩ: 0,92% và tiến sĩ khoa học: 0,05%. Chúng ta cũng đã đào tạo được hàng ngàn cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp. Nhiều doanh nhân cũng được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng... Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng tài năng ở bậc ĐH và sau ĐH còn chưa thật rõ nét. Việc theo dõi sự phát triển của sinh viên tài năng sau giai đoạn đào tạo ở nhà trường hầu như không được quan tâm. Nhiều nhân tài còn chưa được sử dụng hoặc chưa sử dụng đúng nơi, đúng chỗ nên không phát huy, bộc lộ hết tài năng. Cơ chế quản lý quan liêu, bao cấp và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý thậm chí đã làm thất thoát nhân tài".

• Hạ Anh