"Bí quyết tìm và sử dụng nhân tài tại doanh nghiệp" là chủ đề của cuộc gặp gỡ thân mật với hơn 20 doanh nghiệp thành viên Câu lạc bộ doanh nghiệp hàng Việt Nam chất lượng cao (HVNCLC). Buổi gặp gỡ diễn ra tối 27/3 do báo Sài Gòn Tiếp Thị và Trung tâm Xúc tiến thương mại và đầu tư TP.HCM (ITPC) tổ chức.

Các đại biểu tham dự hội thảo

Giữ nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp hay lương cao?

Một trong những chủ đề được thảo luận nhiều nhất là yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc giữ nhân tài. Nhiều ý kiến nói rằng văn hóa doanh nghiệp là quan trọng, trong khi những ý kiến khác nhấn mạnh đến  mức lương cao, vì "có thực mới vực được đạo".

Theo ông Trần Quốc Việt, giám đốc khu vực miền Bắc của công ty Kinh Đô, vấn đề lương là rất quan trọng. Do đó, doanh nghiệp phải tính đến thu nhập làm sao để người ta có thể an tâm với công việc của mình. Có một thực tế, đối với những người là nhân tài thật sự thì nhu cầu của họ cũng nhiều hơn người khác, doanh nghiệp phải làm sao để cho người ta an tâm với công việc của mình. Điều này được bà Phạm Thị Việt Nga, giám đốc công ty dược Hậu Giang chia sẻ: "Thực tế doanh nghiệp chúng tôi rất khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài nhưng kinh nghiệm cho thấy thu nhập đảm bảo và gầy dựng niềm tin cho nhân viên của mình là điều quan trọng nhất".

Tìm nhân tài ở đâu?

Ông Vũ Quốc Chinh, chuyên viên thị trường báo SGTT cho rằng hiện nay có ba nguồn chính để tuyển dụng nhân tài là nguồn từ doanh nghiệp, từ sinh viên mới ra trường và nguồn từ các doanh nghiệp khác. Nhưng từ nguồn nào đi chăng nữa cũng cần có những cách làm riêng mới mong có hiệu quả thực sự.

Theo ông Chinh,  có giám đốc một doanh nghiệp ở Hà Nội áp dụng cách tìm nhân tài ở... quán cà phê, bởi vì trong môi trường đó bản chất ứng viên mới được bộc lộ rõ nét. Một  điểm khác là ông này không để ý nhiều đến chuyện điểm tốt nghiệp đại học ra sao, nhưng lại rất chú ý tới điểm đầu vào. Theo ông Chinh, điểm đầu vào nhiều khi còn quan trọng hơn là điểm tốt nghiệp.

Theo bà Việt Nga, cách tốt nhất để kiểm tra trình độ cuả ứng viên là giao việc cho họ. Bà nói: "Kinh nghiệm của chúng tôi là mạnh dạn giao việc cho ứng viên để từ đó xác định được năng lực thực tế của họ. Tôi đã từng giao việc cho một nhân viên trẻ và thấy rằng trong việc xúc tiến tại thị trường các tỉnh thì anh này xuất sắc hơn cả tôi".

Làm sao giữ nhân tài?

Bà Vũ Kim Hạnh, giám đốc ITPC thừa nhận, cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động nói chung và cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài nói riêng đang ngày càng gay gắt hơn. Hơn lúc nào hết, doanh nghiệp cần phải biết chú ý đến các chế độ chính sách cho nhân tài, thậm chí còn phải biết chấp nhận những "tật" riêng của họ.

Điều này được bà Cao Thị Ngọc Dung, giám đốc công ty PNJ thừa nhận. Theo bà Dung, phải biết tin tưởng và giao việc cho nhân viên để họ thấy rằng họ có cơ hội làm việc tốt hơn, thăng tiến dễ hơn và tạo niềm tin để làm việc. Nhìn chung, các doanh nghiệp đều cho rằng, thu hút và giữ được nhân tài là một bài toán khó, nhưng không phải là không có lời giải thích đáng. Trong chuyện này, khả năng và kinh nghiệm chọn người của lãnh đạo doanh nghiệp vẫn là yếu tố quan trọng và quyết định.

(Theo Sài Gòn Tiếp Thị)